固定缴款 (DC) 计划是美国工人为退休储蓄的最常见方式，也是其他退休储蓄工具之一。截至 2022 年第三季度，美国的固定缴款计划项目总资产达 8.9 万亿美元，占该国总退休资产的 22%。因此，计划发起人肩负着为员工提供和管理退休福利的重大责任。
为了帮助计划发起人，我们精心挑选了七个我们认为是 2023 年退休计划首要任务的主题。
1. 为退休储蓄：长期投资预期降低
撇开 2022 年股票和大多数其他固定收益类型的熊市不谈，资本市场对 10 年和 30 年投资表现的假设低于历史平均水平。在其他条件相同的情况下，这意味着退休储蓄者需要储蓄更多才能建立他们想要的退休储备金。这对于那些没有意识到预期变化或因此需要提高储蓄率的退休储蓄者来说尤其令人担忧。
由于退休储蓄者并不总是了解过去和预期未来投资表现之间的差异，计划发起人应最大限度地进行沟通，并优先考虑鼓励提高储蓄率的教育方法。我们已成功实施了两种具体方法。第一种是高质量的一对一或团体金融教育。第二种是评估计划的自动注册和自动增加延期百分比是否设置为适当的水平，因为投资预期会降低。审查退休计算器等工具也有助于确保其设置反映较低的预期回报。
2. 审查投资菜单审核流程
创建和维护投资菜单，使计划参与者能够选择和建立多元化投资组合，这是 DC 计划发起人最重要的职责之一。审查菜单应该是一项定期、有据可查且持续进行的工作——而不仅仅是在 2022 年这样的艰难时期或之后。
具体来说，我们注意到越来越多的计划发起人希望重申他们的目标日期基金 (TDF) 套件选择或考虑进行更改。随着参与者的人口结构随时间变化，当前的 TDF 是否仍然合适？这是一个需要评估的关键问题。我们鼓励计划发起人将劳工部 (DOL) 的“目标日期退休基金 – ERISA 计划受托人提示”的指导纳入审查并记录流程和结果。我们建议定期审查，至少每三到五年一次，并且当参与者群体的组成或特征或 TDF 的滑行路径或组成发生重大变化时，审查频率可能更高。
3. 通过计划倡导者/计划倡导者推动员工参与
劳动力趋势和人才争夺战迫使雇主强调其员工的价值和质量
退休福利。我们与客户合作，分析其计划的关键功能在行业内的竞争力。考虑到这一点，即使是最具竞争力的 DC 计划，其有效性也取决于员工的参与程度。
为了吸引更多员工，我们建议根据员工不同的知识水平和背景定制信息和沟通方式。随着婴儿潮一代接近退休年龄，Z 世代进入劳动力市场，劳动力人口结构正在发生变化 — 沟通策略需要适应以保持相关性。
我们还鼓励授权人力资源团队以外的“计划倡导者”，他们可以帮助向其他员工宣传该计划。当招聘经理是计划倡导者之一时，这种方法尤其有效。他们可以利用他们的计划知识进行招聘工作并留住他们管理的团队。
最后一点：统计数据显示，并非所有人口群体都能从他们的 DC 计划中平等受益。更好的沟通方法可以帮助缩小这一差距。通用的、千篇一律的信息不会。具有不同背景、经验和职业水平的计划倡导者可以帮助以在整个组织中引起共鸣的方式定制信息。
4. 2022 年市场低迷导致退休延迟
2022 年的市场低迷导致一些人推迟或考虑推迟退休。那些选择推迟的人需要重新审视并重新确认他们的资产配置或 TDF 年份。行业调查显示，参与者对 TDF 存在普遍的误解，特别是在退休年龄的股票风险和本金保护方面。计划发起人需要为那些即将退休或距离计划退休年龄可能还有 10 到 15 年的人消除这种困惑。
为此，2023 年的计划发起人应考虑以退休规划为重点的沟通和参与者教育。这种教育应使参与者熟悉根据预期退休日期、储蓄充足性、风险承受能力和一般财务规划等主题调整资产配置。此外，我们认为这种教育最好由公正、非委托的教育者提供，他们不受展期或佣金的驱动。这些计划应在不同时间提供，包括清晨和晚上，以适应所有员工的时间表。这些努力不仅可以帮助那些即将退休或已经退休的人重回正轨；从长远来看，它们还可以提高员工的士气。
5. 立法和监管活动
过去几年，国会和劳工部一直在积极修订 DC 计划规则和法规。2022 年末，总统约瑟夫·拜登签署了综合支出计划，其中包括《建立每个社区的退休增强计划 (SECURE) 2.0 法案》。该法案扩展了 SECURE 法案 1.0 的主题和概念，旨在扩大退休计划的可及性，让雇主和雇员都更容易为退休储蓄。它还引入了影响计划分配的条款以及其他举措。该法案对该行业具有广泛的影响，并将增加许多美国人的储蓄潜力。
SECURE 2.0 的部分条款于 2023 年 1 月 1 日生效。例如，最低分配年龄要求提高到 73 岁。其他方面，例如要求自动注册新的 401(k) 和 403(b) 计划，将于 2025 年开始。大多数计划发起人无需在 2025 计划年度结束前修改计划以遵守该法案。毫无疑问，计划发起人将在 2023 年全年关注 SECURE 法案 2.0，并与计划提供商合作以了解和实施这些变化。
同样值得注意的是：劳工部发布了最终规则，规定计划受托人在选择计划组合的投资选项时，应考虑将相关的环境、社会和治理 (ESG) 因素纳入风险/回报分析。虽然标题可能给人留下使用 ESG 因素无需额外要求的印象，但最终规则中的具体规定需要仔细审查。
如果受托人决定考虑 ESG 因素，最终规则将包括满足其忠诚义务和审慎义务的标准。这些要求描述得非常广泛，在应用时需要解释和适当的记录。我们认为，从表面上看，最终规则对于感兴趣的计划发起人来说是一扇半开但并非完全敞开的门。那些踏进这扇门的人将需要制定策略来遵守最终规则中概述的全部要求。
6. 重新设定计划目标
退休福利有助于招募和留住顶尖人才。考虑到这一点，计划发起人应该确定他们希望退休计划为组织及其员工带来什么。过去几年，由于其他优先事项优先，许多组织的退休计划改进步伐有所放缓。2023 年，我们预计更多计划发起人将重新评估其退休计划在行业内的竞争力并做出相应改变。
计划设计和计划沟通/员工教育是我们看到关注度很高的两个领域。围绕雇主匹配公式的计划设计变化以及其他极具市场价值的功能已成为流行的招聘工具。围绕虚拟、面对面和混合员工的劳动力趋势也受到了广泛关注。为了使计划沟通和员工教育有效，他们需要在员工所在的地方与他们会面。而今天，这越来越意味着面对面和虚拟策略的混合。
7. 支持面临财务挑战的员工
疫情和通货膨胀带来的挑战迫使一些计划参与者借贷或提取困难提款来支付费用。其他人则减少或停止了缴费，尤其是在 2022 年通货膨胀上升的情况下。计划发起人知道，持续为退休储蓄（并将这笔钱继续投资）会带来积极的退休结果。暂停储蓄或阻止储蓄从长期投资回报中受益只会适得其反。
好消息是，计划发起人有许多工具可以帮助参与者重回正轨。在强度较低的选项中，有增加员工可参加的团体和个人退休教育课程。强度较高的选项包括以有意义的默认延期重新注册，以及增加延期率的自动升级。记录员提供的参与者汇总数据可以帮助确定特定劳动力可能需要多少干预。
结论
计划发起人有一项重要任务：帮助管理退休计划，为参与者创造积极的退休结果。通过关注这七个优先事项，计划发起人可以将他们的资源投入到我们认为最积极、影响最大的领域。
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