多样性会让你加入一个团队，但包容性会让你留下来：作者：Julia Streets

最近，我有幸主持了迪拜女性支付研讨会，并聆听了一场关于男性盟友关系在实现性别平等方面的重要性的精彩讨论。作为一名与金融服务领域的初创企业、规模化企业、全球组织和行业贸易机构合作的女性创始人兼首席执行官，同时也是工作场所 DE&I 的导师、教练和代言人，我发现这次对话引起了深刻的共鸣。我们经常狭隘地关注实现配额目标，但现在讨论已经从单纯的代表性转向更深入、更复杂的包容性和系统性变革工作。

以下是对我来说突出的关键主题，这些主题现在必须塑造我们如何领导我们的组织实现性别平等：

1. 多元化不仅仅只是好看，它还能推动利润

讨论中最引人注目的部分之一是现实世界的证据表明多样性与成功直接相关。我们听说，有意识地努力聘用多元化员工（不仅是在性别上，而且在跨地区背景上）如何直接带来了切实的成果，包括业务增长、人数增加，以及在一个例子中，成功被一家大型支付提供商收购。

这对我来说强调了一个基本事实——多样性提高了思维、协作和创新的质量。多样性不仅是一种道德义务，也是一种道德义务。应将其视为竞争战略的核心组成部分。

2. 有意的男性盟友和行政支持的力量

专家小组强调，性别平等不是“女性问题”；而是“女性问题”。它需要男同事积极、有意识的参与。男性盟友是通过挑战传统性别规范和积极支持妇女赋权来推动系统性变革的关键因素。

让我印象特别深刻的是男性赞助的独特性和战略重要性。一位领导者表示，她只有通过直言不讳地表达自己的职业意图并有意寻求男性高管的支持，才能取得高级管理领导地位。我们必须认识到，虽然导师通常更资深、更有成就，但盟友可以是提供关键支持的同事或资浅者。

这种类型的盟友关系至关重要，因为领导者需要利用自己的影响力来挑战根深蒂固的文化偏见，例如，挑战那些不愿雇用女性担任销售职位、认为某些工作更适合男性的中层管理人员。 我们需要愿意承担风险并积极提拔女性人才的盟友。

3.从多样性到归属感的转变

也许对我来说最关键的清晰度来自多样性和包容性之间的区别。正如一位小组成员所解释的——我完全同意——“多样性会让你加入团队，但包容性会让你留下来”。

一旦招聘人数看起来不错，我们就不能停止。我们需要培育一种让女性感受到真正的归属感的文化。这意味着创造一个可以听到所有声音的环境。当女同事在会议上被谈论时积极干预并确保每个人都有机会发言可以增强信心和包容性。

包容是每个人的工作。它需要有意识的行动，例如有目的地改变对话，以便不同的人承担记笔记等任务，从而改变现有的和根深蒂固的性别期望。

4. 政策必须推动进程和进步

仅有良好的意愿是不够的——我们需要可执行的行动来推动进程和进步。

领导者必须发出来自最高层的意图。我受到一家公司管理委员会中女性代表为零的故事的启发。采取的第一个行动是扩大委员会的范围，将女性纳入其中，确保不仅仅是男性决定如何增加多样性。此外，该公司实施的流程要求邀请来自不同背景的候选人担任空缺职位，并确保面试小组和选拔流程本身多样化，确保包容和晋升的透明度。

5. 呼吁领导层和行业采取行动

我们的集体工作，不仅在支付行业，而且在金融服务领域，还远未结束。我们已经看到了进展 – 46% 的中东女性现在以自己的名义持有账户，并且女性的数字支付使用率正在上升。 但如果我们要真正缩小性别差距并促进金融包容性，我们就必须确保女性在决策者（监管者、创新者和产品开发者）中得到充分代表。

作为领导者和高管，我们的集体工作仍在继续：

对于男性盟友和赞助商：

1. 有意识：积极指导和支持女性，特别是在销售等传统上由男性主导的领域。利用您的影响力挑战各级管理层的文化偏见。

2. 放大声音：在会议中，观察谁在发言以及谁在听。如果与女同事交谈，请暂停谈话并确保她的观点得到认可。

3. 支持政策：倡导透明的政策，要求多元化的面试小组和候选人库，确保这一过程推动真正的变革和进步。

对于女性领导者和创始人：

1. 寻求赞助：有意识地、直言不讳地表达你的职业抱负，包括成为执行董事会的目标。不要等待被询问；积极寻求男性高管赞助。

2. 提升他人：盟友关系也意味着女性提升其他女性。鼓励那些对展现或追求领导角色缺乏信心的人。

3. 勇气是关键：我们必须挺身而出，承担历史上可能无法承担或被认为不适合的角色，证明我们可以在这些岗位上取得伟大的成果。

实现性别平等需要每个人——男性和女性、初级和高级——共同努力，贡献自己独特的优势，创造一个更强大、真正持久的包容性工作场所。