“大辞职”结束了，工人们仍想辞职——原因如下

在 2022 年“大辞职”高峰期，每月有破纪录的 450 万美国人（约占劳动力的 3%）辞职。

尽管辞职浪潮有所放缓，但这一趋势并未消失。根据美国劳工统计局的数据，仅 2024 年 10 月，就有 330 万美国工人辞职。

员工离职常常被归咎于工资低、工作时间长和福利乏善可陈。但根据哈佛大学研究人员的一项新研究，员工流动率高实际上是由更难以解决的问题造成的：缺乏职业发展机会。

经过十年对 1000 多名员工（从财富 500 强首席执行官到 Chipotle 厨房经理）的采访和研究，哈佛大学研究人员发现，员工辞职主要是因为他们在职业和生活中没有取得他们所寻求的进步。

哈佛教育研究生院讲师迈克尔·B·霍恩 (Michael B. Horn) 与人合着的新书《工作变动》详细介绍了这些发现。伊森·伯恩斯坦（Ethan Bernstein），哈佛商学院教授；罗伯特·莫埃斯塔 (Robert Moesta)，咨询公司 The Re-Wired Group 的首席执行官兼创始人。

作者认为，辞职和换工作与传统定义的职业发展——在公司阶梯上稳定、线性的上升——没有什么关系。相反，作者说，重要的进步是一个人在职业和个人生活中寻求的交集，这个定义会随着时间的推移而演变。

在《工作变动》一书中，作者发现了人们辞职和换工作的四种一致模式：

1. 摆脱消极的环境： 当员工感到自己陷入了没有出路的角色或者管理方式耗尽了他们的精力时，他们就会离开。
2. 重新获得控制权： 员工渴望更多的代理权，因此寻找具有灵活性、可预测性或自主权的工作。
3. 根据自己的优势重新调整职业生涯： 当人们感到自己被低估时，他们经常会换工作，目的是找到自己的技能得到欣赏和利用的职位。
4. 采取下一步： 职业或个人里程碑，例如完成学业或购买房屋，通常会促使求职者追求更高的薪酬、福利或成长机会。

该研究的合著者之一霍恩告诉 CNBC Make It，许多人并不完全理解他们为什么要戒烟，即使他们已经提交了通知。

霍恩解释说，离职的决定往往源于对倦怠、有毒经理或感觉像是死胡同的角色的“战斗或逃跑”反应。

但如果不了解你更深层的优先事项，你就有可能在下一份工作中重复这个循环。确定你的优先事项是找到一份让你满足而不是让你沮丧的工作的关键。

霍恩补充说，管理者可以从这项研究中学习，从一开始就防止人们辞职。

在《工作变动》一文中，作者建议鼓励员工在定期签到和年度绩效评估期间与经理公开讨论是什么激励他们，以及什么可能促使他们离开。

霍恩和他的合著者发现，将个人目标与工作职责结合起来可以提高员工的敬业度和生产力。

他说：“我们采访过的老板和人力资源主管都意识到了这些问题，但他们并没有在员工被聘用或首次表现出陷入困境的迹象时进行前端衡量。” “如果你从一开始就了解什么能激励和吸引人们，你就可以更好地支持和留住他们。”

或者，正如霍恩和他的合著者在《工作变动》中所写的那样，“为了坚持下去并不断尽最大努力，人们需要有意义的工作；重视、尊重和信任他们的经理和同事；以及成长、超越的机会，并在他们的职业生涯中取得进步。”