“这是一个短视的策略”

根据 Payscale 的加薪预览报告，今年越来越多的公司倾向于“花生酱”加薪。

根据职业教练科琳·保尔森的说法，这个术语指的是“均匀且薄薄地分布的全面加薪，就像三明治上的花生酱一样”。

Payscale 的数据显示，约一半（48%）的受访组织表示，他们将继续根据绩效加薪。

但报告发现，许多公司正在考虑“花生酱”加薪：除了 9% 的组织已经实行全面加薪外，16% 的组织表示他们今年新计划实施这种方法，18% 的组织表示他们正在考虑。

薪酬专家、SalesLoft 薪酬与系统副总裁 Scott Hoffhines 表示：“如何在照顾整个团队的同时平衡高绩效员工的需求，在组织中始终存在紧张关系，尤其是在公司“资源有限”的情况下。

不过，在霍夫欣斯看来，实施“花生酱”加薪的公司应该意识到，他们“实质上是在放弃顶尖人才”，这可能会导致士气和保留问题。

霍夫欣斯说，“花生酱”加薪的概念并不新鲜。例如，据《华尔街日报》报道，去年星巴克为所有公司员工加薪 2%，从而成为头条新闻。

保尔森表示，薪酬预算紧张可能是一些公司实施全面加薪的原因。 “这些公司面临着削减成本的巨大压力，而这感觉是一种简单的方法，”她说。

公平性也是一个问题：Payscale 报告指出，“近年来，将绩效加薪与绩效评级挂钩已受到批评，因为过于主观且容易产生偏见。”

领导力教练和人才发展专家莎拉·埃平克 (Sarah Eppink) 表示，一些公司可能将全面加薪视为更“公平”的做法：同时担任鲍灵格林州立大学兼职讲师的埃平克表示，他们确保“不一定在总部办公室中拥有个人可见度”的一线员工在加薪时不会被忽视。

埃平克补充道，从行政角度来看，“花生酱”式的加薪也更容易执行。她说，总的来说，经理们不想“必须传达坏消息”。实施全面加薪消除了关于为什么某些员工会或不会获得基于绩效的加薪的“艰难对话​​”的需要。

埃平克表示，全面加薪可能“表面上看起来很公平”，但可能会让高绩效员工感到沮丧。

当加薪不再与绩效挂钩时，那些“一鸣惊人”的员工会问：“当最低限度的报酬与我完全相同时，我为什么还要做出特殊的贡献呢？”她说。

埃平克说，从长远来看，这些员工可能会“脱离”并寻找其他工作。

保尔森表示，公司目前可能还看不到“花生酱”加薪对保留员工的影响。她表示，鉴于“充满挑战”的就业市场和较低的招聘率，许多员工不愿意离开目前的职位，而雇主也很清楚这一点。

“在竞争激烈的就业市场中，公司并不真正觉得有必要像在其他市场中那样提高薪酬，”她说。

然而，艾平克表示，当就业市场更加有利时，如今感觉自己受到了亏待的员工可能会寻找其他职位。

保尔森表示，对公司来说，削减薪酬是“一种短视的策略”。她说，当优秀员工找到能够更好地补偿他们技能的雇主时，他们将“尽快离开”。

例如，在“大辞职”期间，人们自愿离职的比例创下历史新高——2021 年有 4780 万人辞职，2022 年有 5050 万人辞职，而 2019 年为 4210 万人。根据皮尤研究中心的一项研究，超过三分之一 (37%) 的员工表示，低工资是他们在 2021 年跳槽的主要原因。

保尔森表示，过去她会建议对加薪感到失望的员工与经理交谈，并提出大幅加薪的理由。但她说，在当今的就业市场上，她知道员工会紧张地“破坏现状”。

“一切都感觉有点脆弱，”保尔森说。 “与你的经理进行此类对话感觉有点冒险。”不过，询问你的经理你是否有资格获得任何其他福利（例如额外的假期时间）也没什么坏处。

如果你正在考虑换工作，保尔森建议更新你的简历，优化你的 LinkedIn 个人资料，并设置工作提醒，以“试一试，看看外面有什么”。

“你永远不知道：你可能会找到一个很好的机会，与那些真正欣赏你所带来的东西并愿意支付你应得的报酬的人在一起，”她说。

尽管如此，埃平克还是建议在因薪酬问题决定离职之前先退后一步，评估一下“持久战”。 “我不会建议任何人利用这一事件做出像离开雇主这样改变生活的重大决定，”她说，“尤其是现在。”

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