医疗费用激增使育儿带薪休假福利成为削减目标

随着医疗保健费用飙升，感受到经济痛苦并寻求权衡的不仅仅是美国个人。雇主们正在寻找削减开支的方法，慷慨的带薪育儿假是被取消的员工福利之一。

变焦通讯 宣布调整其育儿假政策，使福利更加符合市场规范。一位发言人表示，Zoom 生产的员工现在可以享受 18 周的带薪休假，这一数字之前为 22 至 24 周。未生育的父母可享受 16 周至 10 周的妊娠期。

Zoom 并不是唯一一家仔细审查市场上一些更慷慨的员工福利的公司。随着雇主制定 2027 年预算，并因医疗费用上涨而面临困境，预计会有更多变化。美世医疗保健业务高级合伙人 Rich Fuerstenberg 表示，对于一些公司来说，医疗保健成本的增长将达到较低的两位数。这时首席财务官就会介入，寻找可以削减福利的领域。 “当这种情况发生时，一切都摆在桌面上，”菲尔斯滕伯格说。

他收到了一些公司调整育儿假计划的请求，特别是如果他们的提议比竞争对手通常提供的更为慷慨。他说：“如果我无法说明为什么高于市场水平会增加价值，那么从显示数字的角度来看，它就会被认为是肥胖的。”

这一转变还反映出公司努力与国家主导的带薪休假计划更加紧密地结合起来，而这些计划已经有所增加。加拉格尔缺勤和生产力实践高级副总裁肖娜·布林格尔森 (Shauna Bryngelson) 表示，许多育儿假计划都是在过去五到十年内实施的，因此，随着组织在利用率和成本方面获得更多经验，育儿假计划的完善是很自然的。

“随着国家福利的扩大，通常提供大约 12 周的带薪休假，公司正在重新评估他们的计划如何调整。在许多情况下，4 到 12 周范围内的政策正在成为一种更可持续的平衡，在支持员工的同时保持运营的一致性，”布林格尔森在一封电子邮件中写道。

可以肯定的是，福利顾问并不认为公司会放弃带薪育儿假计划，部分原因是这对于在职父母来说太重要了。 “这些政策即将消失的想法不太可能。就我们所看到的这些计划的普遍程度而言，尽管它们很有价值，但我真的很惊讶地看到它们消失。但它们现在正在接受审查，”菲尔斯滕伯格说。

最慷慨的福利是最先消失的

福利专业人士表示，当公司提供的福利已经超过竞争对手时，他们更容易削减福利。例如，盖茨基金会曾一度拥有 52 周的育儿假，但几年前他们将其削减至 26 周。

HUB International 全国缺勤和伤残实践负责人 JJ Jackson 表示，全国平均带薪休假有所不同，具体取决于公司规模和其他因素，但大多数带薪休假不超过 12 周。 “这与许多强制性的国家支付的家庭和病假计划是一致的，”杰克逊说。

国际员工福利计划基金会教育副总裁凯里·伍顿 (Carey Wooton) 表示，还值得注意的是，“即使有所减少，8 至 18 周的育儿假福利在美国仍然相对慷慨。”

育儿假的使用人数相对较少，因此变化对组织的影响可能有限。 “在某些情况下，雇主在做出调整时也可能会评估员工使用福利的频率，”伍顿在一封电子邮件中写道。

改变带薪休假计划的公司表示，他们将继续提供有竞争力的福利。

“Zoom 致力于员工福祉并为新父母提供支持，”一位发言人在一封电子邮件中写道。 “我们定期审查我们的福利，以确保它们与市场以及我们业务的长期健康和可持续发展保持一致。我们相信我们的整体薪酬和福利方案（包括更新的育儿假政策）仍然具有竞争力并与同行保持一致。”

据 Business Insider 报道，德勤将在 2027 年削减某些员工的几项关键福利，包括将育儿假从 16 周减少一半至 8 周，这些变化通常适用于担任内部支持角色的员工，例如管理、IT 支持和财务。

一位发言人告诉《商业内幕》，该公司正在“对其人才架构进行现代化改造，以提供更加量身定制的体验，反映我们专业人员的广泛技能以及他们为客户服务的工作。福利会定期更新，并将针对一小部分专业人员量身定制，以更好地与市场保持一致，”发言人说。

德勤没有回应 CNBC 的置评请求。

总体而言，带薪休假范围有所扩大

尽管一些公司正在缩减规模，但其他公司正在考虑增加带薪育儿假的提供。 Brown & Brown 最近对拥有至少 200 名美国雇员的 1,241 家雇主进行的一项调查发现，71% 的受访者为生育和非生育父母提供带薪育儿假，超出了国家对部分或全部雇员的要求。在这些受访者中，69％的人表示他们正在提高福利率或金额； 60% 正在延长福利期限。布朗与布朗非医疗咨询业务副总裁克里斯·肯尼表示，其中一些与不断变化的州法律有关，另一些则与竞争压力有关。

星巴克去年将小时工的带薪休假增加了一倍。亲生父母现在可享受最多 18 周的全薪假期，非亲生父母可享受最多 12 周的全薪假期。董事长兼首席执行官布赖恩·尼科尔(Brian Niccol)在公开信息中表示，员工们向公司表达了对新父母休假政策虽然慷慨，但不够“充分”的担忧，因此做出了这些变化。

加拉格尔的布林格尔森写道：“组织仍然认识到，育儿假是吸引和留住人才的关键因素，因此保持有竞争力的产品仍然是首要任务。”

州和联邦层面的法律是一个因素

根据《联邦家庭和医疗休假法》，符合条件的员工可以享受最多 12 周的无薪休假，但没有联邦带薪休假计划。

然而，各州已加紧努力填补这一空白。据两党政策中心称，十四个州和华盛顿特区已经采用了强制性带薪家事假制度，该中心主张扩大美国带薪家事假的范围。另外九个州制定了自愿制度，通过私人保险提供带薪家事假。根据两党政策中心的数据，在这 24 个带薪家庭假计划中，有 22 个已经实施，马里兰州和弗吉尼亚州除外。

两党政策中心的高级政策分析师艾米丽·维尔克表示，联邦层面上也存在两党的动力，以确定如何在各州之间或联邦政府的领导下协调福利。例如，二月份，美国众议院教育和劳工劳动力保护小组委员会就该主题举行了听证会。去年四月，两党众议院带薪家事假工作组提出了两项​​法案，旨在扩大和改善获得带薪家事假福利的机会。

就业市场疲软给企业带来机遇，但也存在风险

当然，成本对许多公司来说是一个因素，尤其是在目前就业市场疲软的情况下。然而，WTW 团体福利负责人 Alex Henry 表示，在改变这些类型的福利之前，雇主应该考虑公平一致性、沟通策略和长期劳动力影响。

劳动力市场的钟摆可能会摆动。 “如果这些变化导致信任受到侵蚀，那确实会产生持久的后果，”亨利说。它可能会对雇主的品牌产生负面影响，并发出关于家庭友善和包容性的无意信号。 “变化可能会让人感觉是针对个人的、不成比例的，这会增加声誉和保留风险，”他说。

其他福利专业人士也敦促在试图削减带薪休假计划时保持谨慎。 HUB International 的杰克逊表示：“我不建议削减该计划，因为有证据表明离职后人员流失率较低。” “提供带薪休假实际上是有投资回报率的。”