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在英国最有趣的同工同酬案件之一中，几周前，零售商 Next 被发现不公平地歧视在其商店工作的女性。法庭并未得出结论认为 Next 存在直接歧视（它对担任相同职位的男性和女性支付相同的工资），但仓库员工的基本工资高于零售员工。零售员工传统上主要是女性，而仓库员工传统上是男性。早期的案例发现这些工作具有同等价值。
间接歧视的发现引起了一些经济学家的不满。乔治梅森大学的亚历克斯·塔巴罗克教授表示，英国法律“非常马克思主义”。他和其他人反对在市场力量和在线零售提高仓库工资相对于零售工资之际支持同等价值发现的评估。
事实上，判决更加微妙，该案对于经济和法律都有教训。
经济学家的许多嘲讽评估都与评估不同工作价值的法律跑腿工作有关——从字面上看，细节似乎很荒谬。但当市场提供不公平的结果时，歧视就会发生，所以你确实需要一些过程来评估角色各自的价值。
经济学家应该放松一点。此类评估自 1970 年《同工同酬法案》（1975 年生效）以来一直存在。鉴于其存在时间较长，声称其损害英国经济表现的说法并不成立。
但法律的适用存在一些难题。在这方面，经济学可以提供帮助。一名零售店索赔人获得了在 Next 仓库工作的更高薪水，但遭到拒绝，称这一提议是雇主的诡计。经济学家称之为“显示性偏好”：有力地表明工作岗位不同。但仲裁庭“没有考虑（这个）事实”。 。 。具有任何实际意义”。至少，它必须表明等值评估可能存在缺陷。
对于经济学者来说，另一个高度相关的事实是，在相关时期，Next 的仓库员工中有 47% 是女性。这损害了仓库工作主要是男性的情况，因此薪酬差异是歧视性的，甚至是间接的。法律应允许这些重要事实的相关性，并交叉检查评估的具体细节。
法院审理的类似案件有很多，其中超市主要是受害的案件。这些还将考验“物质因素防御”：雇主需要证明不同工作吸引不同薪酬的除歧视之外的理由。下一个案例将非常相关。
没有引起太多关注的是，仲裁庭支持 Next 的次数与反对 Next 的次数一样多。最重要的是，零售商提高仓库工资（并保持市场价格）的主要方法是绩效奖金。法官认为，这是公司追求提高经营业绩和提高生产力合法目标的一个重要因素。如果贴上适当的标签，仓库工人可以得到更高的工资。
此外，如果 Next 发现结果过于繁重，它可能会剥离其零售或仓库功能，并从另一家公司购买这些服务作为服务。同工同酬法要求申请人和她的比较者拥有同一雇主。最近的上诉法院案件允许皇家公园向其员工支付伦敦生活工资，同时向承包商支付较少的工资。
重要的是不要急于下结论并了解同工同酬案件的细微差别。总体结果虽然昂贵，但也是合理的。它表明，尽管同工同酬法与市场背道而驰，但从设计上来说，公司在区分但不歧视方面存在限制和法律途径。
chris.giles@ft.com
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