远程工作的结束威胁监护协议 – 我们可以解决这个问题吗？

自三年前离婚以来，我的前妻和我已经对两个学龄儿童分享了监护权。当时我每周仅三天在该市的一家银行工作，但是我现在被要求每周五天来。我的前妻说，这违反了我们的监护安排，因为我在办公室时不得不组织环绕式的育儿。当我已经在财务上支持我的前妻时，这也是一笔额外的费用。在继续分享监护权的同时，我们如何友好地解决这个问题？

索菲·查普曼（Sophie Chapman） 说，对于儿童的安排通常需要随着时间的流逝而重新审视和发展，无论是由于时间表和承诺的变化还是对父母情况的变化。分担共同承担育儿责任的父母应保持灵活性，并愿意根据需要调整安排。

平衡专业和育儿承诺对于所有在职父母来说都是一个挑战。尽管大流行之后更灵活的工作实践使这种平衡变得更加容易，但最近的返回办公室任务迫使许多父母重新审视他们当前的安排，这可能是一个争论。

许多在职父母依靠课后俱乐部或环绕式的育儿，这并不一定意味着应该改变儿童安排。但是，如果孩子们在其他父母可用并能够照顾他们的情况下花费大量时间在第三方护理中，那么修改安排可能符合儿童的最大利益。

中心重点必须始终符合儿童的最大利益。在安全且有可能这样做的情况下，与每个父母享受有意义而充满爱心的关系并积极参与他们的日常生活符合孩子的最大利益。当出现分歧时，父母应牢记这些原则，并尽一切努力讨论问题并达成共识。如果达成协议，通常可以通过迅速实施并以最小的复杂性或成本来对现有儿童协议进行修订。

如果情况发生重大变化（例如失业），配偶和子女维护付款是可变的。鼓励父母直接或通过调解（在适当的情况下）解决适当维护水平的任何争议，因为通过仲裁或法院诉讼解决此问题的费用通常可能超过争议金额。

如果无法达成友好的协议，父母应考虑与专业的家庭调解人互动，以促进建设性的讨论，并帮助他们共同努力找到解决方案。

证据表明，友好安排比仲裁员或法官施加的安排更有可能忍受。因此，在诉诸正式的法律干预之前，必须探索每种可能达成协议的途径。父母还应该注意与法院诉讼有关的情感和经济成本，以及对自己和孩子的潜在影响，无论是直接或间接的。

我可以挑战银行的冗余威胁吗？

我的银行宣布了重组。我是一个被告知我有冗余风险的女人，但是我的收入比我的男同事更多，其中包括最近加入的一位同事。我可以让银行重新考虑吗？我能做些什么？

律师事务所RWK Goodman的就业团队的合伙人Caroline Doran Millett， 说，如果您获得更多的男性同事的收入，那么您已经被选为冗余是令人不安的。尽管在多样性和包容性方面在城市取得了长足的进步，但我建议高级管理人员的经验表明，有时会选择妇女作为裁员，而不是男性。

当选择员工裁员时，雇主必须使用公平和客观的选择标准，这通常优先考虑财务绩效或收费。冗余选择不应基于经理的个人意见，例如态度，客户关系力量或领导能力。这种主观标准显然对偏见或偏见的评估开放，即使这是无意或无意识的。

虽然您很可能会要求性别歧视和不公平的解雇，如果您已经雇用了两年以上，但您的策略和方法将取决于您的长期专业目标和风险方法。由于您渴望让雇主重新考虑，因此优先级可能会与您的经理和人力资源进行建设性地互动，以便迅速纠正任何误解或错误。

重要的是要了解男性同事是否正在扮演与您相同的角色和日常活动。如果他们在同一张桌子上或同一个团队中，并且以同一资历，那么这些都表明它们都应该在同一“选择池”中。您应该索要冗余选择标准，并使用您可以合法访问或以其他方式要求的经验证据。应该为您提供完整的标准，您的分数，并在匿名基础上告知您的下一个最低分数。

如果您的银行拒绝通过将您从选拔过程中删除或添加男同事来纠正它，那么您的选择包括对冗余决定提出上诉，使主题访问请求与评分过程有关，以查看您的个人数据，并提出对歧视的正式申诉。根据情况，您和银行可能会有更广泛的举报和监管方面的考虑。

就外部选择而言，不公平解雇奖励的最高补偿奖是52周的薪水或当前数值上限为115,115英镑。通常，银行提供的增强冗余软件包将对这种不公平的解雇无吸引力造成诉讼风险，尤其是因为您通常会承担自己的法律费用。

相比之下，歧视主张是没有限制的。 2023 – 24年的最高性别歧视奖是995,000英镑，这使得高级高管是否有歧视的证据更有可能考虑诉讼。鉴于仅凭财务后果，银行应该愿意纠正其错误，否则您将了解您可以为巨大的非限制财务损失带来就业法庭，包括奖金，奖励计划，养老金，对感受的伤害以及重大的声誉含义。

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