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商学院不是现实世界。为了证明，请查看金融部门工资的话题。管理学者花几个小时讲授学生为什么要专注于奖励个人表现是愚蠢的；新鲜面对的MBA候选人礼貌地点头，然后赶往任何投资银行都承诺获得最佳年终奖金。
杰弗里斯（Jefferies）是华尔街的大型独立经纪交易商的最后一件，直到现在，一直采取了特别的老式方法。它宣布了现金（而不是基于股份）的奖金，价值3.85亿美元，奖励通常由单个银行家设法带来多少业务驱动。
首席执行官Rich Handler现在正在为学者在1980年代在斯坦福大学时所辩论的那种想法。 Jefferies正在改变其奖金，以鼓励更多的协作，更好地为有更复杂需求的大型企业客户服务。这种转变具有良好的意愿，但是将鲨鱼坦克的居民变成一所功能齐全的学校需要不仅需要调整的薪水。
Jefferies的新方法背后的理论足够简单。如果个人表现几乎全部重要，那么与同事没有任何分享技能或联系。基于集体成功的奖励，应该激励员工为公司做最好的事情 – 在杰富瑞（Jefferies）的情况下，也许有助于降落一个可以养活整个银行而不是自己的小鱼的客户的鲸鱼。
柜台是集体奖励只是鼓励免费的骑手。而且，如果新的奖金方案重新分配而不扩大整体锅，则最高的传单可能会开始看其他地方。此外，如果没有破产，为什么要修复它？在过去的五年中，Jefferies的股价上涨了250％以上，舒适地表现优于Morgan Stanley和JPMorgan，并且与Goldman Sachs一致。
但是提出这一论点的银行家正在说明自己：大多数研究发现，只要机构具有体面的文化，自由骑行通常不是一个大问题。如果员工彼此和他们的工作，他们会尽力避免让同事失望。当工作条件如此糟糕以至于最大化薪酬成为忍受它的唯一方法时，问题就会出现。
高盛（Goldman Sachs） – 杰富瑞（Bank Jefferies）最想模拟的银行是一个有益的例子。嘲笑戴维所罗门对“一个高盛”的痴迷很容易 – 他的主动性打破了内部孤岛。但是他有一个观点：文化变革需要数年，并且涵盖了公司运营的各个方面。即使是最敏锐的，钱也不是一切。
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