太多女性在工作中表现出色，但在担任高层职位时却被忽视

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英国《金融时报》编辑鲁拉·哈拉夫 (Roula Khalaf) 在这本每周通讯中选择了她最喜欢的故事。

想象一下这样一个场景：两位高管在一次高层会议上表达了同样的观点：一位高管表示同意，而另一位则遭到怀疑。对于许多女性管理者来说，后一种反应太真实了。这种被称为“权威差距”的无形障碍在工作生活中仍然普遍存在。

它被定义为基于性别、种族、阶级或其他差异因素，工作场所中不同群体之间对权威的认知、承认和尊重方式的差异。尤其是女性，常常被认为能力或权威性较低，即使她们与男性同行拥有相同的职位或资格。

“如果女性经常被低估、低估、居高临下，不像男性那样被倾听，被打断或谈论的次数比男性多，那么她们的专业知识就会受到不成比例的挑战…… 。 。如果她们的权威受到抵制，那么她们就不会以与男同事相同的速度进步，”作家玛丽·安·西格特告诉我。她的书 权威差距, 2021年出版, 研究了为什么女性在工作场所仍然不如男性受到重视。

其他研究也得出类似的结论。女性可能会发现她们的想法被忽视，她们的贡献被忽视或归因于他人——这使得她们需要比男性同行更多地证明自己才能获得同等程度的尊重。对女性领导能力的信心较低，这对工作机会产生连锁反应。微侵犯——微妙形式的偏见，例如打断会议——也强化了女性权力较小的看法。

根据 LeanIn.Org 和麦肯锡 9 月份发布的《职场女性》报告，基于对美国 15,000 多名员工的调查，38% 的职业女性遇到过挑战她们能力或削弱她们领导力的言论或互动，而男性的比例为 26%。大约 39% 的女性表示她们经常被打断或被别人议论，而男性的这一比例为 20%。此外，18% 的女性曾被误认为是组织中职位低得多的人，而男性的这一比例仅为 10%。

近年来，人们大力推动任命更多女性进入董事会并扩大潜在高级管理人员的渠道。这承认管理团队未能更广泛地反映其组织、客户群或社会本身。

但诸如被议论等行为——表明存在权威差距——只会破坏这些提高女性代表性的努力。

“这些行为实际上都会削弱你的信心，”西格特说。 “女性在工作场所也会感到不那么投入，更加沮丧。那些表示自己没有融入工作场所的女性辞职的可能性是那些感觉自己被融入工作场所的女性的三倍。”结果，许多女性过早地离开了晋升途径的工作——担任董事会职位或较低级别的职位。

女性经常发现自己在工作中陷入双重困境——例如，因过度自信和缺乏自信、表现出雄心壮志或缺乏雄心而受到惩罚，或者因说话和着装而受到批评。研究表明，女性高管因错误而受到惩罚的速度要快得多，而且她们的高管任期往往比男性同行短。因此，难怪许多女性认为工作场所要实现这些领域的改进还有很长的路要走。与此同时，人们倾向于通过提供有关如何解决冲突和增强自信等问题的培训来“修复”女性。

男性普遍抱有更乐观的态度，相信女性已经取得了重大进步

《工作场所女性报告》还揭示了男性和女性对工作场所性别进步的看法之间日益扩大的差距。男性普遍抱有更乐观的态度，相信女性已经取得了重大进步，工作场所也越来越支持她们的成长。

这种乐观情绪在高层男性中尤其明显，他们最有信心，但最不了解女性仍然面临的挑战。报告中的数据显示，近十分之九的男性高级领导者认为女性晋升的机会有所改善，只有十分之一的人观察到工作场所对女性的微侵犯。一位男性高管最近告诉我，英国和美国的大多数工作场所现在都对男性“充满敌意”。

报告作者指出，对包容性倡议的强烈抵制，尤其是在美国，正在进一步损害妇女的事业。 “公司对多元化的承诺正在下降，”他们写道。 “在企业应该加倍努力的时刻，有早期迹象表明它们正在撤退。”

更严峻的商业环境也无济于事。疫情结束后，劳动力市场紧张，公司将重点放在工作场所的福祉上，以此作为雇用和留住最优秀员工的手段。随着经济环境变得更加困难，企业正在恢复旧的经营方式。

如果组织致力于提高女性地位，那么它们就不能只是简单地增加女性在高级职位中的代表性。这需要对权威的认可和尊重方式进行根本性转变。在工作场所正面解决这个问题之前，促进多元化的努力将仍然是空洞的，一些最优秀的人才可能会继续流失。